Kritischer Wissenstransfer in Unternehmen
Wir befinden uns derzeit in der Mitte der "Baby-Boomer-Rentenphase": eine Periode (von 2006-2025 in Industrieländern), in der eine erhebliche Anzahl von Menschen aus dem Erwerbsleben ausscheidet. Dies ist nicht überraschend, da es sich um die direkte und vorhersehbare Folge des Babybooms nach dem Zweiten Weltkrieg sowie der gestiegenen Lebenserwartung und der sinkenden Geburtenraten handelt.
Darüber hinaus sehen wir uns mit einem ständig wachsenden Bedarf an neuen Fähigkeiten konfrontiert, der sich aus Veränderungen wie der "Robolution", die sich auf eine Roboterrevolution (die Roboter und Revolution kombiniert) bezieht, und der globalen Digitalisierung ergibt. Trotz dieser Veränderungen durch die technologische und technische Entwicklung ist das Wissen, das die ältere Generation mit sich führt, genauso wichtig wie eh und je und kann nicht einfach durch diese plötzlichen Innovationen ersetzt werden. Ihre vorhandenen und seltenen Fähigkeiten sind von entscheidender Bedeutung und ermöglichen es Teams und Unternehmen, effektiv zu arbeiten. Die Weitergabe dieser Fähigkeiten muss daher in einer rigorosen und sorgfältigen Weise erfolgen.
Was genau ist dieses "kritische Wissen"?
Die Soziologin Carole Ibos erklärt, dass critical knowledge eine "kritische Beziehung zum Wissen" bedeutet : Anstatt nur Fakten als gegeben, Konzepte als feststehend und die Bedeutung der Welt als klar zu akzeptieren, stellen wir alles in Frage. Dieses kritische Wissen repräsentiert das gesamte Fachwissen der ausscheidenden Mitarbeiter, das an bestehende Mitarbeiter (und neue Mitarbeiter) weitergegeben werden muss.
Um zu verhindern, dass das Wissen und die Fachkenntnisse, die sich die ältere Generation im Laufe ihrer Karriere angeeignet hat, verloren gehen, ist die Weitergabe dieses Wissens von entscheidender Bedeutung. Failing to train newcomers would be a considerable waste of time and energy, impacting both managers and employees.
Actions to be taken
Um einen effektiven Wissenstransfer zu gewährleisten, können mehrere einfache und schnelle Maßnahmen ergriffen werden. Dies kann in drei Schritte unterteilt werden:
Definieren Sie das 'kritische Wissen' innerhalb Ihres Unternehmens und die Experten, die dieses Wissen besitzen.
Zunächst müssen Sie die tatsächlichen Fähigkeiten identifizieren, die weitergegeben werden sollen. Dazu können ältere Mitarbeiter mit dem Wissen ihre eigenen Wissensmaps erstellen. Sie könnten z. B. Workshops abhalten, in denen sie ihr Wissen vereinfachen und erklären können.
Es ist wichtig, auch interne Mitarbeiter und Manager auf Lernthemen anzusprechen, die für sie relevant sind. Definieren Sie genau, was, von wem und wann gelernt werden muss; erstellen Sie einen detaillierten Zeitrahmen.
Put it into practice
Oncethe knowledge has been defined, as well as the learners and experts identified, the next step is to actually put the process into place. Es liegt an Ihnen, wie Sie entscheiden, den Prozess in Gang zu setzen. Zum Beispiel könnte dies durch "interdisziplinäre Workshops" geschehen, bei denen Experten ihr jeweiliges Wissen mit dem anderer vergleichen oder ihr Wissen einfach erklären. Durch den Ideenvergleich können Mitarbeiter ihr Wissen erweitern, und wenn "neue Talente" ihre Meinung sagen dürfen, kann dies eine frische Perspektive bieten. Die Idee ist, es für Experten zur Routine zu machen, Beiträge zu leisten und so ins Rampenlicht gerückt zu werden, um den Transfer dieser Fähigkeiten auf die Lernenden zu bewirken.
Wissen validieren und behalten
Umsicherzustellen, dass dieses kritische Wissen weiterhin weitergegeben wird, können Bildungsinhalte aufgezeichnet werden (Videos/Podcasts/Dokumente ...), wodurch sie für zukünftige Talente formalisiert werden. Mitarbeiter könnten digitale Trainingsmodule erstellen. Die Ziele und Ergebnisse können dann von den Betroffenen (Experten, neue Talente, ältere Mitarbeiter) genehmigt werden.
Eine weitere Methode, die immer häufiger angewandt wird , ist das 'On-The-Job-Training', auch bekannt als Mentoring. Sie beinhaltet die Organisation des Wissenstransfers direkt durch die Praxis, mit Anleitung durch den Experten. Dieser Ansatz ist besonders effektiv bei der Verwendung des 70-20-10-Modells, bei dem der Großteil des Lernens am Arbeitsplatz stattfindet.
Dies erfordert eine Strukturierung der Organisation rund um das Thema Lernen, wobei die Zeit speziell für den Wissenstransfer vorgesehen ist.
Schlussfolgerung
In mehreren Artikeln wurde erläutert, dass die mit dem Verlust von Fachwissen verbundenen Kosten "besonders hoch" sein können (wie in einer Umfrage unter Geschäftsführern unter der Leitung des Autors von 'Critical Knowledge Transfer' erwähnt). Kritisches Wissen darf nicht verloren gehen und die einzige Möglichkeit, es am Leben zu erhalten, besteht darin, es an zukünftige Generationen weiterzugeben.
