Career Management: Definition und Auswirkungen

Definition

Human Resources Management, wie durch seinen Namen angedeutet, ist für die Verwaltung der Mitarbeiter einer Organisation zuständig, von ihrer Einstellung bis zu ihrem Ausscheiden und allem, was dazwischen liegt, einschließlich ihrer beruflichen Mobilität. 

Dieser letzte Punkt, die Karrieremobilität, ist ein Hauptfokus für das Human-Resources-Team, da er sich auf das gesamte Leben der Mitarbeiter innerhalb der Organisation, ihre Entwicklung, Beförderungen und so weiter bezieht. 

Traditionell wurde eine Karriere als Aufwärtsentwicklung eines Arbeitnehmers durch dieselbe, eine Organisation gesehen. 

Heutzutage wird diese Vision allmählich durch die Entwicklung neuer Karrieren ersetzt, bei denen die individuelle Wahl eine große Rolle spielt. Ob Bewegungen funktionsübergreifend oder vertikal, intern oder extern gemacht werden, Karrieren entwickeln sich aufgrund der enormen Menge an Möglichkeiten, die den Arbeitnehmern zur Verfügung stehen, stetig weiter. 

Dies ist zum Teil auf einen Anstieg der leicht zugänglichen Informationen zurückzuführen, der durch soziale Netzwerke oder Jobbörsen wie Linkedin, Welcome To The Jungle, Indeed und Hired ermöglicht wurde, die eine große Bandbreite an Stellenlisten anbieten und es Bewerbern ermöglichen, sich eine klare Vorstellung von prospektiven Karrieren auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten zu machen. 

Die mangelnde Spezialisierung in bestimmten Sektoren kann ebenfalls mit diesen Karriereentwicklungen zusammenhängen. Einige Stellen wollen Kandidaten, die als "Tausendsassa" gelten, und daher neigen Arbeitnehmer weniger dazu, sich auf einen bestimmten Bereich zu spezialisieren, sondern erwerben stattdessen ein breites Spektrum an Fähigkeiten. Infolgedessen gibt es mehr Möglichkeiten, für die sie sich qualifizieren, und zwar über eine breite Palette von Sektoren hinweg. 

Dieser Informationszuwachs, der auf den gesamten Arbeitsmarkt anwendbar ist, könnte Arbeitnehmer motivieren, neue Erfahrungen außerhalb ihres derzeitigen Unternehmens auszuprobieren. 

Mithilfe neuer digitaler Plattformen kann die Mobilität von Arbeitnehmern leicht analysiert werden. In diesem Fall beziehen wir uns eher auf die interne Mobilität innerhalb des aktuellen Unternehmens der Mitarbeiter. Thanks to the employee skill sets displayed on these tools, you can gain insight into the employees aspirations and any potential opportunities that they could be keen to explore within the company.

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An evolutionary trend within organisations

At a time when the whole world seems to be at our fingertips and where remote work is become common practice, more and more employees are tempted by the prospect of working abroad. 

Dieser neu gegründete Wunsch würde es den Mitarbeitern ermöglichen, durch die Entdeckung neuer Kulturen und Arbeitsweisen neue Fähigkeiten, vor allem Soft Skills, zu entwickeln. 

Infolgedessen wird der Umfang der Arbeit von Personalmanagern zunehmend globaler. 

Es geht nicht mehr darum, dass sich HR auf lokale Sektoren konzentriert, sondern stattdessen ihre Vision weiter in die Zukunft ausdehnt. Ein Mitarbeiter, der seinen Arbeitsvertrag in London begonnen hat, kann beispielsweise nach China oder in die USA ziehen, um dort zu arbeiten. Auch die Mitarbeiter wollen schnell vorankommen. 

Obwohl Censuswide berichtet, dass die längste Zeit, die eine britische Person (über alle sozio-professionellen Kategorien hinweg) bei einem einzigen Arbeitgeber verbracht hat, durchschnittlich 10,1 Jahre beträgt, gegenüber 15 Jahren für Personen im Alter von 55 Jahren und älter. Während 1 von 10 Brits nie länger als ein Jahr bei demselben Arbeitgeber geblieben ist, steigt diese Zahl signifikant auf 1 von 5 für Personen in London. Fast ein Fünftel der britischen Beschäftigten teilte Randstad mit, dass sie in den letzten sechs Monaten bis Januar 2024 den Arbeitgeber gewechselt haben - im Vergleich zu 16 % im Januar 2023, 15 % im Januar 2022 und 12 % im Januar 2021.

Mitarbeiter, insbesondere die jüngeren, wollen ständig neue Herausforderungen und suchen nach einem schnellen beruflichen Aufstieg, der sich auf ihre Loyalität gegenüber einem Unternehmen auswirken kann. 

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schätzen heute ihre Karriereentscheidungen sehr, aber nicht auf Kosten ihres Privatlebens - ganz im Gegenteil. 

In der Tat wird eine gesunde Work-Life-Balance zunehmend von Arbeitnehmern angestrebt, die mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen, Sport treiben oder Freizeitaktivitäten nachgehen möchten. Von der Generation Z wird sogar erwartet, dass sie diesem Bedürfnis nach persönlicher Erfüllung (Hobbys, Familie, Sport usw.) trotz ihres wachsenden Interesses am Unternehmertum Vorrang vor der Arbeit einräumt. 

All diese Veränderungen zusammengenommen machen Fragen im Zusammenhang mit der internen Mitarbeitermobilität interessanter, aber auch komplexer, da eine Unzahl von Faktoren zu berücksichtigen ist. Interne Mobilität sollte nicht vernachlässigt werden, da ihre Nichtbeachtung dem Ruf eines Unternehmens schaden kann.

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The direct impact on employees 

Zwar ist das Gehalt nach wie vor ein entscheidender Faktor bei den Karriereentscheidungen eines Arbeitnehmers, doch mit dem Eintritt der neuen Generation in den Arbeitsmarkt wird es immer weniger relevant. Die neue Generation legt mehr Wert auf die Bedeutung und die Auswirkungen ihrer Arbeit und nicht mehr in erster Linie auf das Gehalt. 

Career management is therefore like a tool with several leverages for employee retention. Um Mitarbeiter zu halten, muss das Unternehmen ihre Erwartungen berücksichtigen, wodurch das Karrieremanagement zu einem besonders wirkungsvollen Instrument zur Unterstützung des Wachstums wird. Employee satisfaction often goes hand in hand with performance, since a fulfilled employee is usually more motivated and more invested in the company's success. 

Es liegt daher im wirtschaftlichen Interesse eines Unternehmens, die Erfüllung der Mitarbeiter zu gewährleisten. Um dies zu erreichen, muss das Unternehmen, angefangen bei Personalverantwortlichen und Managern, den Mitarbeitern zuhören und ihr Feedback zu ihrer Rolle, ihrem Karriereweg, ihren Zielen usw. aufnehmen. Dies ist entscheidend, um die Entwicklungsmöglichkeiten der Organisation richtig einschätzen zu können.

Dies erfordert von den Personalleitern einen zweigeteilten Ansatz. On one handy they must take a business approach, which involves having a strategic vision for the company's development, and their ability to match employees aspirations with appropriate opportunities within the business. Auf der anderen Seite müssen sie einen humanorientierten Ansatz verfolgen, bei dem sie als Coach fungieren und die Mitarbeiter über geeignete potenzielle Aufstiegschancen beraten. 

Mitarbeiterfeedback wird in der Regel bei den jährlichen Leistungsbewertungen oder Appraisals formalisiert.

Klara versteht diese Herausforderung und tut alles, um Unternehmen (und vor allem Mitarbeitern) langfristige Unterstützung, vereinfachte Kommunikation und personalisiertes Onboarding und Feedback für neue Mitarbeiter zu bieten. Unsere Aufgabe ist es, ein Tool zu entwickeln, das Teams einbindet und Mitarbeitern einen Überblick über ihre Karriereentwicklung und Mobilität verschafft.