The importance of evaluating training programmes
Die Bewertung von Trainingsprogrammen ist eine wichtige Aufgabe, die viel zu oft übersehen wird. Das Evaluieren von Training ist sehr wichtig. In diesem Artikel erklären wir, warum es nicht als Zeitverschwendung angesehen werden sollte, sondern vielmehr als Rückgrat Ihrer Trainingsstrategie.
Evaluation wird definiert als "the making of a judgement about the value of something", sie ermöglicht es, Ergebnisse zu messen und zu bewerten und somit Praktiken zu verbessern.
The purpose of training evaluation
We evaluate training for four reasons:
- To demonstrate the training's relevancy and value
- To improve the quality and organisation of training
- To check programme compliance with standards, norms and expectations
- To develop or test the new knowledge gained by participants
Diese Bewertung kann in zwei Kategorien unterteilt werden - formelle und informelle Praktiken:
- Formale Evaluationspraktiken sind strukturiert und explizit und zielen darauf ab, die Effektivität des Trainingsprozesses oder -produkts zu beurteilen (z. B. durch die Verwendung eines Fragebogens zur Messung der Zufriedenheit).
- Informal evaluation practices are either implicit or explicit and also aim to establish a judgement on the effectiveness of the training process or product. Sie sind spontaner (z. B. verbale Urteile ohne technische Unterstützung).
Why evaluate employee training programmes?
Die Ergebnisse Ihres Trainings werden sich auf die Motivation Ihrer zukünftigen Teilnehmer auswirken.
Die Bewertung der Auswirkungen von Trainingsprogrammen ist "the most convincing way to prove to senior management the value of training" (der überzeugendste Weg, um dem leitenden Management den Wert von Training zu beweisen). It will allow the training units to optimize the management of training programmes and the decision-making processes that go with them.
Phillips und Kirkpatrick, zwei wichtige Autoren zum Thema Evaluation von Trainingsprogrammen, stellen mehrere Gründe vor, warum es sich lohnt, dies zu tun.
Das Phillips-Modell: 10 Gründe, die Wirkung Ihrer Trainingsprogramme zu evaluieren
10 Gründe, die Wirkung Ihres Trainings zu evaluieren:
1) Um festzustellen, ob die Ziele erreicht wurden
2) To Identify the strengths and weaknesses of the human resources development process
3) Um die Kosten und den Nutzen des Programms zu vergleichen
4) Um zu entscheiden, wer sich an zukünftigen Programmen beteiligen sollte
5) Um die Relevanz und Gültigkeit der Fallstudien oder Übungen zu testen.
6) Um festzustellen, welche Teilnehmer im Programm am erfolgreichsten waren.
7) Um die Teilnehmer an einige der wichtigsten Inhalte des Programms zu erinnern
8) Um Daten für das Marketing zukünftiger Programme zu sammeln
9) Um festzustellen, ob das Programm den ermittelten Bedarf gedeckt hat.
10) To create a database to support decision-making by managers
The Kirkpatrick model: 3 reasons to evaluate training
Kirkpatrick schlägt drei Gründe für die Bewertung von Trainingsprogrammen vor:
1) To justify the existence of a training department, by demonstrating how it contributes to reaching company objectives
2) Um zu entscheiden, ob solche Programme fortgesetzt oder eingestellt werden sollen.
3) Um Informationen darüber zu sammeln, wie zukünftige Programme verbessert werden können.
Kraigers (2002) Modell bringt diese verschiedenen Erklärungen für die Bewertung von Training zusammen und fasst dann eine Hypothese der folgenden Autoren zusammen: Sackett und Mullin; Kirkpatrick; Twitchell; Holton und Trott.
Es behauptet, dass die Bewertung der Ausbildung drei Zwecken dient:
1) Entscheidungsfindung: Bereitstellung von Informationen zur Bestimmung des Behaltens von Lerninhalten oder sogar der Eignung des Schulungspersonals.
2) Feedback: Ermöglicht Anpassungen von Trainingsprogrammen oder Lernprozessen.
3) Marketing: Das Programm wird vermarktet, was normalerweise intern geschieht.
The limitations of evaluation
Diese Evaluationspraktiken haben viele Unzulänglichkeiten, die von Kirkpatrick, Phillips, Grove, Ostroff, Lewis und Thornhill, Kraiger und Twitchell identifiziert wurden.
Sie können in die folgenden fünf Kategorien gespalten werden:
1) The lack of vision: too few employees have or express an wish to receive additional training, and many have a "we already know everything there is to know" attitude.
2) Identifizieren von Entwicklungszielen: Wir wissen nicht, was wir bewerten können und wollen. We must understand the role of evaluating before actually going ahead with the assessment.
3) The absence of technical skills needed to evaluate: many don't have the necessary resources to carry out this evaluation .
4) Risiko: die Angst vor den Auswirkungen, die die Bewertung der Ausbildung auf die Ausbildung und das Programmmanagement haben kann.
5) Kosten: Auswertungen können teuer sein und wir können nicht von Anfang an sicher sein, dass die Ergebnisse die Investition rechtfertigen.
To conclude...
Trotz der Herausforderungen, die mit der Bewertung von Schulungen verbunden sind, ist sie für das Management genauso wichtig wie für die Mitarbeiter.
Sie ermöglicht es Personal- und Managementteams, die Ausbildungsstrategie zu überprüfen und angemessen anzupassen.
It is down to employees to be aware of their goals from the start and results they have achieved at the end, to analyze any discrepancies and then pinpoint the reasons for continuing to progress.
Sugrue and Rivera stated that: "The best companies have implemented systems to measure and report on the impact of training programmes within the company" (Die besten Unternehmen haben Systeme implementiert, um die Auswirkungen von Trainingsprogrammen innerhalb des Unternehmens zu messen und darüber zu berichten).
